Hakekat Perubahan

Posted: Desember 29, 2009 in Manajemen

“Berubah atau mati” adalah kalimat yang diungkapkan oleh Alan Deutschman dalam bukunya Change or Die (2008). Kalimat ini nampak berlebihan tapi mengandung makna, yang mengungkapkan betapa pentingnya sebuah perubahan. Pendapat serupa diungkapkan pula oleh Robby Djohan (Kasali, 2007 : xi) bahwa ”Perubahan adalah bagian yang penting dari manajemen dan setiap pemimpin diukur keberhasilannya dari kemampuannya memprediksi perubahan dan menjadikan perubahan tersebut suatu potensi”.

Perubahan mengandung makna beralihnya keadaan sebelumnya (the before condition) menjadi keadaan setelahnya (the after condition). Dikatakan pula bahwa “perubahan adalah membuat sesuatu menjadi lain” (Lili KF, Equlibrium 05/2007 : 7). Adapun perspektif tentang perubahan, diantaranya:

  1. Perubahan selalu terjadi di mana saja, bahkan dapat dikatakan tidak ada yang abadi (kecuali perubahan tersebut).
  2. Perubahan bersifat universal (dimana saja, kapan saja, serta dihadapi oleh siapa saja).
  3. Reaksi terhadap perubahan berbeda-beda. Karena itu pemahaman mengenai proses perubahan, hal-hal yang harus diperhatikan dalam suatu proses perubahan, reaksi terhadap perubahan, dan cara memanajemen reaksi tersebut secara efektif perlu dicermati, terutama oleh pimpinan puncak organisasi.

Ada empat filosofi perubahan yang sangat berpengaruh terhadap perkembangan (Kasali, 2007 : 246), yaitu :

  1. Filosofi siklus kehidupan, dimana perubahan terjadi secara alamiah seperti halnya daur kehidupan.
  2. Filosofi evolusi, berpendapat bahwa perubahan terjadi melalui siklus berkelanjutan yaitu variation (munculnya bentuk-bentuk baru), selection (terjadinya proses seleksi alam) dan retention (menjaga eksistensi).
  3. Filosofi dialektika berpandangan bahwa manusia dilahirkan berbeda-beda. Pluralisme ini disamping mendorong kerjasama juga berpotensi menimbulkan konflik, dan dalam konflik inilah proses dialektika terjadi.
  4. Filosofi teologi berpandangan bahwa perubahan dipicu oleh munculnya ”visionary leader”. Pemimpin yang mampu melihat jauh ke depan, sehingga dirumuskanlah tujuan secara jelas dan sistematis.

Rhenald Kasali (2007 : xxxiii-xxxv) mengidentifikasi sepuluh karakteristik perubahan (change), yaitu:

  1. Change bersifat misterius karena tak mudah dipegang.
  2. Change memerlukan “change maker(s)”.
  3. Tak semua orang bisa melihat atau menyadari change.
  4. Change terjadi setiap saat.
  5. Ada sisi keras dan sisi lembut dari change.
  6. Change membutuhkan waktu, biaya dan kekuatan.
  7. Dibutuhkan upaya khusus untuk menyentuh  nilai dasar sebagai sumber perubahan.
  8. Change selalu diwarnai oleh mitos.
  9. Change menimbulkan ekspektasi.
  10. Change selalu menimbulkan ketakutan dan kepanikan-kepanikan.

Alan Deutschman (2008 : 22-23) mengemukakan tiga kunci perubahan, yaitu:

  1. Relate (Menjalin hubungan), dalam hal ini kita perlu menjalin hubungan emosional yang baru dengan seseorang atau sebuah komunitas yang dapat memberikan inspirasi dan mempertahankan harapan.
  2. Repeat (Mengulangi), dimana hubungan baru memerlukan pengulangan yang terus menerus hingga pola-pola kebiasaan baru menjadi sesuatu yang alami.
  3. Reframe (Membingkai kembali), setelah terbiasa dengan sesuatu yang baru (perubahan) akan memberikan pelajaran bagi kita cara-cara berpikir yang baru mengenai situasi yang kita alami dalam kehidupan.

Perubahan dalam organisasi dapat berupa perubahan radikal maupun perubahan incremental. ”Perubahan radikal dapat merubah komponen sistem dalam organisasi, sedangkan perubahan incremental merupakan perubahan yang terjadi secara terus menerus dan dampaknya kecil karena merupakan perubahan yang biasa dalam organisasi” (Lili KF, Equilibrium 05/2007 : 8).

Desakan untuk melakukan perubahan atau sumber-sumber perubahan menurut Indriyo Gito Sudarmo, dapat dibagi menjadi dua, yaitu:

Dari dalam :

1)      Perubahan nilai kerja

2)      Produk Uang

3)      Masalah proses organisasi

Dari Luar

1)      Persaingan

2)      Perubahan permintaan konsumen

3)      Ketersediaan sumber-sumber

4)      Teknologi

5)      Sosial Politik

Sikap setiap orang terhadap perubahan akan berbeda, ada yang dapat menerimanya ada pula yang menolak perubahan. Ada dua penolakan yang dilakukan terhadap perubahan, yaitu:

Penolakan oleh individu, karena:

1)      Ketakutan akan kehilangan, kegagalan, sesuatu yang tidak diketahui.

2)      Ketidakmampuan beradaptasi.

3)      Ketidakpercayaan terhadap manajemen.

4)      Ancaman terhadap keterampilan.

Penolakan organisasi, karena:

1)      Ancaman terhadap struktur kekuasaan.

2)      Keengganan merubah struktur yang sudah stabil.

3)      Sub sistem atau sistem hubungan.

4)      Biaya besar.

Ada beberapa cara untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan. Metode yang digunakan dan dalam situasi penolakan tersebut diungkapkan oleh Schermerhorn, dkk (2001) dikutip dari  Lili Karmelia (Equilibrium 05/2007 : 28), bahwa ada beberapa hal yang dapat dilakukan dalam menghadapi individu atau kelompok yang menolak perubahan dalam organisasi, yaitu:

  1. Pendidikan dan komunikasi, dengan penerapan diskusi kelompok sebagai media sosialisasi atau presentasi yang disajikan kepada kelompok-kelompok, laporan-laporan, demonstrasi ide-ide yang dapat mendukung perubahan sebelum melakukan proses perubahan.
  2. Partisipasi dan keterlibatan, dengan memberi kesempatan kepada kelompok-kelompok lainnya untuk dapat berpartisipasi dalam penyusunan agenda perubahan. Meminta individu-individu memberikan saran, ide, pandangan mereka atau membentuk kelompok-kelompok tugas untuk merancang perubahan yang dimaksud.
  3. Fasilitas dan pendukung, dengan menyediakan bantuan sosioemosional sebagai pendukung untuk dapat menghadapi kendala-kendala dalam perubahan, misalnya mendengar secara aktif terhadap masalah-masalah serta keluhan-keluhan, menyediakan pelatihan sehubungan dengan cara-cara baru yang perlu diterapkan, membantu anggota organisasi untuk mengatasi masalah tekanan-tekanan karena tuntutan kinerja, mengikuti perkembangan sosiologi individu dengan cara ikut berpartisipasi dalam kelompok-kelompok.
  4. Negosiasi dan kesepakatan, dengan menawarkan dan menyediakan berbagai kemudahan dan insentif kepada kelompok yang potensial menolak perubahan untuk memastikan agar proses perubahan nantinya dapat diterima oleh mereka.
  5. Manipulasi dan kerja sama, dengan melakukan usaha penyamaran untuk mempengaruhi individu, atau memberikan informasi secara selektif tentang upaya perubahan agar resiko penolakan dapat diperkecil. Penggunaan upaya-upaya yang jelas untuk mempengaruhi pihak lain, menyediakan informasi, hingga perubahan yang diinginkan mendapat dukungan yang maksimal.
  6. Paksaan secara eksplisit atau implisit, dengan penggunaan kekuasaan atau wewenang, kekuatan dan paksaan agar anggota organisasi bersedia menerima perubahan yang dirancang, mengancam pihak yang menentang, dengan aneka macam akibat yang tidak mau mematuhi atau mengikuti ketentuan-ketentuan yang menyertai perubahan.

Upaya-upaya dalam menghadapi tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Method Use When Advantages Disadvantages
Education and Communication (Pendidikan dan Komunikasi) People lack information or have aiaccurate information Creates willingness to help with change Can be very time consuming
Participation and involvement (Partisipasi dan keterlibatan) Other people have important information and/or power to resist Adds information to change planning, builds commitment to the change Can be very time consuming
Facillitation and support (Fasilitas dan dukungan) Resistance traces to resource or adjustment problems Satisfies directly specific resource or adjustment needs Can be time consuming, can be expensive
Negotiation and agreement (Negosiasi dan kesepakatan) A person or group will “lose” something due to the change Helps avoid major resistance Can be expensive, can cause others to seek similar “deals”
Manipulation and cooptation (Manipulasi dan kerja sama) Other methods do not work or are too expensive Can be quick and inexpensive Can create future problems if people sense manipulation
Explicit and implicit coercion (Paksaan secara eksplisit atau implisit) Speed as important and change agent has power Quick, overpowers resistance Risky if people get angry

Sumber : Wood J, Wallace J, Zeffane RM, Schermerhorn. ”Organizational Behavior : A Global Perspective”. 2001 : 593. dikutip dari Lili Karmelia F (Equilibrium 05/2007 : 28).

Strategi di atas dikemukakan pula oleh John. P. Kotler dan Leonard. A. Schlesinger dalam buku “Choosing Strategies for Change” (1979 : 106) yang diadaptasi oleh Sunarto (2003 : 287-288), yaitu :

  1. Pendidikan dan komunikasi. Penolakan dapat dikurangi dengan melakukan komunikasi dengan para pegawai untuk membantu melihat logika dari perubahan. Taktik tersebut pada dasarnya berasumsi bahwa sumber penolakan terletak pada salah informasi atau komunikasi yang jelek. Jika para pegawai menerima fakta secara penuh dan menghilangkan kesalahpahaman, maka perlawanan tersebut akan mereda. Hal ini dapat dicapai melalui diskusi perorangan, memo, presentasi kelompok atau laporan.
  2. Partisipasi. Orang sukar menolak suatu keputusan tentang perubahan jika ia terlibat di dalamnya. Dengan mengasumsikan bahwa para peserta mempunyai keahlian untuk memberi kontribusi yang berguna, keikutsertaan mereka dapat mengurangi penolakan, mendapatkan komitmen dan meningkatkan kualitas dari keputusan mengenai perubahan.
  3. Bantuan dan dukungan. Agen-agen perubahan dapat menawarkan sejumlah usaha yang mendukung untuk mengurangi penolakan. Jika ketakutan serta ketegangan dari seorang pegawai itu tinggi, maka konsultasi dan terapi pegawai, pelatihan keterampilan yang baru atau liburan pendek yang dibayar dapat membantu berlangsungnya penyesuaian.
  4. Negosiasi. Taktik ini mensyaratkan pertukaran sesuatu yang bernilai untuk mengurangi penolakan. Misalnya jika perlawanan itu dipusatkan pada sejumlah kecil individu yang berkuasa, sebuah paket imbalan dapat dinegosiasikan untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka.
  5. Manipulasi dan cooptation. Manipulasi merujuk pada usaha untuk mempengaruhi secara terbuka. Memutarbalikkan dan mengubah fakta agar tampak lebih menarik, menyimpan informasi yang tidak menguntungkan atau menciptakan kabar angin yang salah agar para pegawai menerima suatu perubahan, semua itu merupakan contoh manipulasi. Cooptation adalah suatu bentuk manipulasi dan partisipasi. Cooptation mencoba “menyuap” pemimpin kelompok penolak dengan memberikan mereka peran penting dalam keputusan mengenai perubahan. Saran dari mereka yang telah di-coopt dicari bukan untuk menghasilkan suatu keputusan yang lebih baik tetapi hanya untuk mendapatkan persetujuan dari mereka.
  6. Paksaan. Ini adalah taktik yang menerapkan ancaman atau kekerasan langsung terhadap mereka yang menolak. Yang termasuk dalam contoh ini adalah ancaman untuk dipindahkan, hilangnya promosi, evaluasi prestasi kerja yang negatif atau surat rekomendasi yang jelek.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s